Geschäftsbericht 2025 – ÖBB-Infrastruktur AG

ÖBB-Infrastruktur Aktiengesellschaft Konzernlagebericht | Konzernabschluss 109 Charta der Inklusion Die „Charta der Inklusion“ ist Teil der Funktionalstrategie Diversity. (siehe Unterkapitel „ESRS 2 SBM-1“ ) Auf Ebene des ÖBB Konzerns wurden freiwillig Rahmenbedingungen geschaffen, Menschen mit Behinderungen den Eintritt in die ÖBB zu erleichtern und eine inklusive, barrierefreie und chancengleiche Beschäftigung zu ermöglichen. Grundlage für die Charta bilden das Behindertengleichstellungsgesetz sowie nationale Gesetze. Auf Basis der Charta der Inklusion wurde der Aktionsplan Inklusion erstellt. In diesem finden sich konkrete Maßnahmenpakete zu den Handlungsfeldern: „Job und Anti-Diskriminierung“„Aus- und Weiterbildung“„Infrastruktur und barrierefreier Arbeitsplatz“„Gesellschaftliches Leben und Soziales“ sowie „Lehrlinge und Frauen“. In regelmäßigen Abständen wird der Status quo der Maßnahmen konzernweit analysiert und aktualisiert. S1-K-7 1) Weiterbildung und Kompetenz- entwicklung Der ÖBB Konzern sowie der ÖBB Infrastruktur-Konzern fördern Mitarbeiter:innen entlang ihrer gesamten Laufbahn – von der Lehrlingsausbildung bis zu Weiterbildungsangeboten über die ÖBB akademie und den Bildungskatalog. Lernformate sind in Präsenz, digital und hybrid verfügbar. Technologischer Wandel prägt die Aus- und Weiterbildung, insbesondere durch Inhalte zu künstlicher Intelligenz. Onboarding-Prozesse erleichtern den Einstieg, individuelle Programme und Coaching- Angebote unterstützen die persönliche Entwicklung. Performance- und Talentmanagement nutzen Instrumente wie Mitarbeiter:innengespräche und Standortanalysen, um Potenziale zu erkennen und zu fördern. S1-K-8 1) Lehrlings- ausbildung Der ÖBB Konzern ist einer der größten Lehrlingsausbilder in Österreich. Zum überwiegenden Teil werden diese ebenfalls in dem Geschäftsbereich Aus- und Weiterbildung der ÖBB-Infrastruktur AG ausgebildet sowie konzernweit koordiniert. Die ÖBB-Infrastruktur AG bildet Lehrlinge vorrangig in technischen Berufsfeldern aus. 1) Für die Kaskadierung dieser konzernweiten Strategien sind die jeweiligen Teilkonzerngesellschaften zuständig und finden Anwendung für den ÖBB Infrastruktur- Konzern. 2) Beseitigung von Diskriminierung (einschließlich Belästigung), Förderung der Chancengleichheit und andere Möglichkeiten zur Förderung von Vielfalt und Inklusion werden im Konzept aufgegriffen. 3) Konzept greift Gründe für Diskriminierung wie beispielsweise ethnische Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Alter, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft) auf. Die Konzernpolicy „Gleichbehandlung“, „Diversity-Charta“ sowie die „Charta der Inklusion“ bilden die Grundlage zur Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung, um Diskriminierung einzudämmen, zu bekämpfen und zu verhindern. Darüber hinaus sollen sie Vielfalt und Inklusion im Allgemeinen fördern. Erwähnte Policy und Chartas werden im Rahmen der spezifischen Verfahren der täglichen Arbeit im ÖBB Konzern und im ÖBB Infrastruktur-Konzern berücksichtigt. Mit der vorliegenden Nichtfinanziellen Erklärung werden Gehaltsscheren zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen (gemäß ESRS) berichtet. Zur Sicherstellung eines angemessenen Verhältnisses wird das ermittelte Verhältnis wie bereits in der Vergangenheit einer regelmäßigen Überprüfung unterzogen. Die Gesellschaften des ÖBB Konzerns und somit auch der ÖBB Infrastruktur-Konzern verpflichten sich zu einer fairen, regelmäßigen, pünktlichen und vollständigen Entlohnung ihrer Mitarbeiter:innen sowie zur Einhaltung aller geltenden Lohn- und Vergütungsgesetze. Informationen zum Thema „Menschenrechte“ finden sich im Unterkapitel „ESRS 2 GOV-4“ . S1-2 Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertreter:innen in Bezug auf Auswirkungen Im ÖBB Infrastruktur-Konzern werden die Sichtweisen der Arbeitskräfte des Unternehmens sowohl im direkten Austausch mit den Mitarbeiter:innen als auch über gewählte Vertreter:innen (Betriebsrat) und Organisationen gewonnen. Diese Sichtweisen fließen in vielfältiger Weise im Rahmen von unterschiedlichen Verfahren bei Entscheidungsprozessen und Maßnahmensetzungen ein. Die Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Belegschaft werden im Folgenden näher beschrieben und umfassen die wesentlichen Auswirkungen. Der Austausch erfolgt auf ÖBB Konzernebene durch den ÖBB Vorstand mit dem Konzernpräsidium. Im strategischen HR-Management erfolgt ein regelmäßiger Austausch mit dem Ausschussvorsitzenden. Die ranghöchste Person ist der Vorstand. Weiters gibt es unterschiedliche Formate zur regelmäßigen Einbindung der Arbeitnehmer:innenvertretungen im ÖBB Infrastruktur-Konzern. Betriebsrat Der Betriebsrat vertritt wirtschaftliche, soziale und gesundheitliche Anliegen der Arbeitnehmer:innen gegenüber der Leitungsebene. Der Konzernbetriebsrat verhandelt gesellschaftsübergreifende Themen mit der Konzernleitung und bringt sich zudem in Gewerkschaft und Politik bei relevanten Arbeitnehmer:innenthemen ein.