ÖBB Geschäftsbericht 2022

187 Konzernlagebericht Tarifverträge Der Prozentsatz der Angestellten, die unter Tarifverträge fallen, liegt bei 62% (Vj: 59 %). Dieser niedrige Prozentsatz ist überwiegend erklärbar durch die historische dienstrechtliche Situation. Aufnahmen ab 2005 unterliegen zu 99% Tarifverträgen. GRI 2-30 Mitarbeitergespräch (MAG) Rd. 45,5% der Mitarbeiter:innen hatten 2022 die Möglichkeit eines MAG, die Durchführungsquote lag bei rd. 77%. GRI 404-3 Resümee und Ausblick 2023 Mit Blick auf das Jubiläumsjahr „100 Jahre ÖBB“ wurden im Sommer 2022 die Weichen für die strategische Aussteuerung des konzernweiten Employer Brandings gelegt. Dadurch wird eine engere Verschränkung mit dem Konzern-Recruiting und den definierten Schnittstellen innerhalb des ÖBB-Konzerns vorangetrieben. Das schafft die Voraussetzungen ressourceneffizient zu agieren, Synergieeffekte frühzeitig zu nutzen und Doppelgleisigkeiten zu vermeiden. So können Maßnahmen zur zielgerichteten Personalgewinnung mit den herausfordernden Entwicklungen am österreichischen Arbeitsmarkt noch besser in Einklang gebracht werden. Durch konzernweit abgestimmte und übergreifende Maßnahmen erreichen wir einen einheitlichen Auftritt nach außen hin und verstärken weiterhin die Arbeitgeberattraktivität der ÖBB – als Employer of Choice. Getroffene Maßnahmen werden im Konzern transparent bekannt gemacht. Das soll intern ein gemeinsames Verständnis für den Arbeitgeberauftritt schaffen und diesen über bestehende Mitarbeiter:innen nach außen tragen. Das Maßnahmenpaket wird von einem strategisch ausgesteuerten Employer Branding koordiniert. Die konzernweiten Aktivitäten werden, im Sinne der Konzernziele so einheitlich wie möglich und so individuell wie notwendig gestaltet und mit Unterstützung der zuständigen Kolleg:innen aus den Fachbereichen durchgeführt. So soll im Sinne der Zielgruppe die perfekte Passung gefunden werden können, um Menschen längerfristig an die ÖBB zu binden. G.15. Generationenwandel Managementansatz In den nächsten Jahren wird rund ein Fünftel der Mitarbeiter:innen altersbedingt die ÖBB verlassen. Deshalb suchen die ÖBB jedes Jahr rund 3.000 neue Mitarbeiter:innen. Dieser Generationenwandel bringt viele Herausforderungen mit sich, aber auch Chancen. Für die ÖBB haben die Sicherung von erfolgskritischem Wissen sowie die effiziente Wissensweitergabe im Unternehmen zentrale Bedeutung. Gleichzeitig kann der Generationenwechsel für die laufende Modernisierung des Konzerns genutzt werden. Für das erfolgreiche Management dieses Wandels ist ein eigenes Wissensmanagement im ÖBB-Konzern verantwortlich. Es sorgt mit seinem breiten Angebot dafür, dass die umfassende Kompetenz im Unternehmen erhalten und für das Team der Zukunft nutzbar gemacht wird. Darüber hinaus wollen die ÖBB grundsätzlich allen Generationen, die im Unternehmen arbeiten, ein attraktives und produktives Arbeitsumfeld bieten. In naher Zukunft werden bis zu vier Generationen gleichzeitig im Unternehmen tätig sein – von den Babyboomern bis zu den Generationen X, Y und Z. Sie bringen unterschiedliche Erwartungen und Ansprüche an ihren Arbeitsplatz mit. Und für sie alle müssen sich die ÖBB langfristig als Toparbeitgeber positionieren – das ist eine wesentliche Voraussetzung, um als Mobilitätsdienstleister Nummer 1 alle Aufgaben optimal erfüllen zu können. Die ÖBB haben für diesen massiven Wertewandel professionelle, strategische Tools und Angebote entwickelt. So sollen möglichst viele Mitarbeiter:innen für das Unternehmen begeistert und langfristig gehalten werden. Damit kann auch die Arbeitsqualität und -produktivität verbessert und dadurch die Wettbewerbsfähigkeit gesteigert werden. Denn das Unternehmen muss fit sein für den Sprung in eine digitalisierte Berufswelt und einen vollliberalisierten Markt. LB128 |