ÖBB Geschäftsbericht 2025 – Gesamtbericht

Konzernlagebericht 138 E.  Nichtfinanzielle Erklärung E.1. Allgemeine Angaben E.2. Umweltinformationen E.3. Soziale Informationen E.4. Governance Informationen E.5. ESRS-Index Österreichische Bundesbahnen-Holding Aktiengesellschaft Konzernabschluss | Konzernlagebericht 95 Potenziell betroffene Personengruppen Die Zusammensetzung der Beschäftigten ist im Unterkapitel „Merkmale der Arbeitskräfte des Unternehmens“ detailliert dargestellt. Sämtliche Personen aus dem Kreis der Arbeitskräfte im ÖBB Konzern, die von wesentlichen Auswirkungen betroffen sein könnten, fallen unter die Angabe gemäß Kapitel E.1. Allgemein Angaben unter „Interessen und Standpunkte der Interessenträger:innen“ . Sofern nicht anders angeführt, betreffen die ermittelten wesentlichen Auswirkungen oder Risiken alle Beschäftigten gleichermaßen ohne Unterscheidung zwischen Arbeitskräften und Fremdarbeitskräften, Standorten und Regionen. Wesentliche Risiken im Bereich der Arbeitssicherheit wirken sich aufgrund vorliegender Daten hauptsächlich auf operativ tätige Mitarbeiter:innengruppen wie beispielsweise Verschub-, Instandhaltungs- und Werkstattmitarbeiter:innen aus. Diese Personen sind vermehrt in Bereichen tätig, die potenzielle Gefahrenquellen aufweisen. Im Falle negativer Auswirkungen kann es sich sowohl um systemische (z. B. Fachkräftemangel, niedriger Frauenanteil …) als auch individuelle Vorfälle (z. B. Verletzungsrisiko, Arbeitsunfälle) handeln. ESRS S1.SBM-3.14.a, b, d, 15, 16 Der ÖBB Konzern verwendet zur Einbeziehung der Mitarbeiter:innen verschiedende Tools, um die Bedarfe verschiedener Personengruppen zu ermitteln sowie potenziell stärker gefährdete Personengruppen zu identifizieren. Nähere Informationen zu den Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Belegschaft finden sich im Unterkapitel „Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen“ . Im Falle wesentlicher positiver Auswirkungen handelt es sich überwiegend um Tätigkeiten, die im Zusammenhang mit bereits in der Vergangenheit gesetzten Maßnahmen und unterstützenden Strukturen wie der HR-Strategie und damit ergriffener Maßnahmen, Verfahrensanweisungen etc. stehen. Dies schafft Orientierung und wirkt sich in weiterer Folge positiv auf die Arbeitnehmer:innen aus. ESRS S1.SBM-3.14.c, d, 15 Aufgrund der Tätigkeiten des ÖBB Konzerns sowie geltenden nationalen und übernationalen Gesetzen besteht kein Risiko der Zwangs- oder Kinderarbeit in den Tätigkeitsfeldern des ÖBB Konzerns und seiner Teilkonzerngesellschaften. ESRS S1.SBM-3.14.f, g Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens Mit einer breiten Palette spannender und sinnstiftender Jobs in über 130 Berufsbildern zählen die ÖBB zu den Toparbeitgebern des Landes. Damit das so bleibt, hat der Konzern umfassende Strategien und Konzepte für seine über 48.000 Mitarbeiter:innen (inkl. Lehrlinge) entwickelt. Das strategische HR-Management auf ÖBB Konzernebene leistet gemeinsam mit allen Teilkonzerngesellschaften sowohl bei Mitarbeiter:innen als auch bei potenziellen Bewerber:innen einen wesentlichen Beitrag zur Innen- und Außenwahrnehmung des ÖBB Konzerns. Aufgabe und Ziel ist es, sich als attraktiver Arbeitgeber, der Diversität und Vielfalt lebt und fördert, zu positionieren. Die folgenden Konzepte spielen für den ÖBB Konzern in Bezug auf die wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen eine entscheidende Rolle und gelten, sofern nicht anders angeführt, für alle Mitarbeiter:innen des ÖBB Konzerns. ESRS S1-1.19 HR-Funktionalstrategie 2030 (S1-K-1) Die HR-Funktionalstrategie 2030 wurde im Jahr 2024 verabschiedet und setzt sich aus vier strategischen Stoßrichtungen und vier Teilbereichsstrategien zusammen. Entlang der im Folgenden näher beschriebenen vier strategischen Stoßrichtungen bereitet sich HR auf die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen wie z. B. den pensionsbedingten Generationenwandel vor. ESRS S1-1.19. MDR-P.65.a Strategische Stoßrichtungen *) Beschreibung Effizientes und modernes Personalmanagement Durch effizientes und modernes Personalmanagement bildet der ÖBB Konzern den quantitativen und qualitativen Personalbedarf ab. Dies wird durch eine konzernweite, gesamtheitliche HR-IT- Systemlandschaft und standardisierte, effiziente Prozesse unterstützt. Entsprechende rechtssichere Mindeststandards und Rahmenbedingungen werden implementiert und vermittelt. Learning und Development „Learning und Development“ fokussiert auf zielgerichtete und nachhaltige Entwicklung der Mitarbeiter:innen – mit der Ausrichtung der Aus- und Weiterbildung entlang der ermittelten Qualifikationsanforderungen der Zukunft, State-of-the-Art-Lernkonzepten sowie innovativen Methoden und Systemen. Aussagekräftige Analysen und Messinstrumente zum aktuellen und künftigen Potenzial der Mitarbeiter:innen werden vom HR-Bereich zur Verfügung gestellt. *) ESRS S1-1.19.MDR-P.65.a. | LB95