ÖBB Geschäftsbericht 2025 – Gesamtbericht

141 Konzern- lagebericht Österreichische Bundesbahnen-Holding Aktiengesellschaft Konzernabschluss | Konzernlagebericht 98 Nr. Konzept 1) Beschreibung S1-K-4 Gehaltsband- breiten 2) Die Funktionsbewertung auf Basis der Funktionsbeschreibung erfolgt mittels Korn-Ferry-Hay- Stellenwert-Profil-Methode. Die resultierenden Gehaltsbandbreiten sind je „Grade“ definiert und bilden einen einheitlichen konzernweiten (Ordnungs-)Rahmen für die Entlohnung. Die ÖBB Gehaltsbandbreiten schaffen ein Instrument zur Sicherstellung von gleichen Entlohnungsmöglichkeiten für gleichwertige Tätigkeiten im ÖBB Konzern. Für Führungsfunktionen gibt es zudem eigene Gehaltsbandbreiten, welche auch die variable Vergütungskomponente (MbO) beinhalten. Die Compensation-Policy für Führungsfunktionen im ÖBB Konzern regelt die Rahmenbedingungen der Vergütung für Führungsfunktionen. Die variable Vergütungskomponente ist in der MbO-Policy geregelt. S1-K-5 Sozialer Dialog Die Vertretung der Belegschaft erfolgt durch Betriebsratsmitglieder sowie den Europäischen Betriebsrat; siehe Unterkapitel „Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmer:innen in Bezug auf Auswirkungen“. 1) ESRS S1-1.19.MDR-P.65.a. 2) Die genannten Ausführungen gelten für Österreich. Die Auslandstöchter verfügen über teils eigene Regelungen und Regelwerke, welche die jeweiligen Länderspezifika berücksichtigen. Hierfür wurden mit den genannten Ausführungen entsprechende Rahmenbedingungen und Mindeststandards geschaffen. ESRS S1-1.19.MDR-P.65.b. Gleichbehandlung und Chancengleichheit Die ÖBB treten für eine offene, respektvolle Arbeitskultur mit gleichen Chancen für alle Mitarbeiter:innen ein. Seit 1979 ist das Gleichbehandlungsgesetz in Österreich verbindlich. Die ÖBB handeln danach: Weder ethnische Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Pflege, Alter, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft sowie andere Formen der Diskriminierung, die unter die EU- Rechtsvorschriften und nationales Recht fallen, dürfen zur Benachteiligung im ÖBB Konzern führen. In den Teilkonzerngesellschaften im Ausland werden die jeweils gültigen nationalen Gesetze eingehalten. Nr. Konzept 1) Beschreibung S1-K-6 2) 3) 4) Konzernpolicy Gleichbehand- lung Eine der Grundlagen der Diversity-Strategie ist die Sicherstellung der Gleichbehandlung. Gleichbehandlung bedeutet, dass niemand unmittelbar oder mittelbar aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, aufgrund des Alters, der sexuellen Orientierung, einer Behinderung oder des Geschlechts diskriminiert werden darf. Diversity Charta Die „Diversity Charta“ ist Teil der Funktionalstrategie Diversity und gibt Managementziele zur Erreichung des Frauenanteils sowie des Anteils der Mitarbeiter:innen mit begünstigter Behinderung bis 2026 vor. Die Zielerreichung wird quartalsweise evaluiert und im konzernweiten Diversity-Bericht dem Topmanagement der Teilkonzerngesellschaften zur weiteren Verbesserung der Maßnahmen übermittelt. Charta der Inklusion Mit der „Charta der Inklusion“ als Teil der Funktionalstrategie Diversity wurden freiwillig von Unternehmensführung, Konzernbetriebsrat und Konzernbehindertenvertretung Rahmenbedingungen geschaffen, die Menschen mit Behinderungen den Eintritt in den ÖBB Konzern erleichtern und eine inklusive, barrierefreie und chancengleiche Beschäftigung ermöglichen. Grundlagen für die Charta bilden das Behindertengleichstellungsgesetz sowie nationale Gesetze. 5) Auf Basis der „Charta der Inklusion” wurde der Aktionsplan „Inklusion“ erstellt. In diesem finden sich konkrete Maßnahmenpakete zu den Handlungsfeldern „Job und Anti-Diskriminierung“, „Aus- und Weiterbildung“, „Infrastruktur und barrierefreier Arbeitsplatz“, „Gesellschaftliches Leben und Soziales“ sowie „Lehrlinge und Frauen“. In regelmäßigen Abständen wird der Status quo der Maßnahmen konzernweit analysiert und aktualisiert. S1-K-7 2) Weiterbildung und Kompetenz- entwicklung Der ÖBB Konzern fördert Mitarbeiter:innen entlang ihrer gesamten Laufbahn – von der Lehrlingsausbildung bis zu Weiterbildungsangeboten über die ÖBB akademie und den Bildungskatalog. Lernformate sind in Präsenzform, digital und hybrid verfügbar. Technologischer Wandel prägt die Aus- und Weiterbildung, insbesondere durch Inhalte zu künstlicher Intelligenz. Onboarding-Prozesse erleichtern den Einstieg, individuelle Programme und Coaching-Angebote unterstützen die persönliche Entwicklung. Performance- und Talentmanagement nutzen Instrumente wie Mitarbeiter:innengespräche und Standortanalysen, um Potenziale zu erkennen und zu fördern. S1-K-8 2) Lehrlings- ausbildung Der ÖBB Konzern ist einer der größten Ausbildungsbetriebe und größter technischer Lehrlingsausbilder in Österreich. Aktuell bilden die ÖBB rd. 2.100 junge Menschen zu hoch qualifizierten Fachkräften aus. Überwiegend werden die 26 Lehrberufe im Bereich Aus- und Weiterbildung der ÖBB-Infrastruktur AG angeboten sowie konzernweit koordiniert. Die Gesellschaften ÖBB-Personenverkehr AG und Rail Cargo Austria AG bieten vor allem Lehrstellen in kaufmännischen Lehrberufen an. Die ÖBB-Infrastruktur AG und Österreichische Postbus AG bilden hingegen vorrangig Lehrlinge in technischen Berufsfeldern aus. 1) ESRS S1-1.19.MDR-P.65.a. 2) Für die Kaskadierung dieser ÖBB-konzernweiten Strategien und Umsetzung der Konzepte sind die jeweiligen Teilkonzerngesellschaften zuständig und finden Anwendung für den ÖBB Konzern. ESRS S1-1.19.MDR-P.65.b, c. 3) Beseitigung von Diskriminierung (einschließlich Belästigung), Förderung der Chancengleichheit und andere Möglichkeiten zur Förderung von Vielfalt und Inklusion sind im Konzept aufgegriffen. ESRS S1-1.24.a. 4) Konzept greift Gründe für Diskriminierung wie ethnische Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Alter, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft auf. ESRS S1-1.24.b. 5) ESRS S1-1.24.c. LB98 | E.3. S1 Arbeitskräfte des Unternehmens S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette S3 Betroffene Gemeinschaften S4 Verbraucher:innen und Endnutzer:innen