ÖBB Geschäftsbericht 2025 – Gesamtbericht

143 Konzern- lagebericht Öste rreichische Bundesbahnen-Hold ing Aktiengesellscha ft Konzernabschluss | Konzernlagebericht 100 Weitere Formate und Verfahren zur direkten Einbeziehung und Vertretung der Interessen der eigenen Belegschaft sind: Team-Ziel-Dialog Der Team-Ziel-Dialog ist ein konzernweites Steuerungsinstrument zur Unterstützung des Zielvereinbarungsprozesses. Ausgehend von den durch die Konzernleitung festgelegten Zielen werden diese kaskadenförmig in die Konzerngesellschaften übertragen und in konkrete Beiträge übersetzt. Er bildet den Startschuss für die Mitarbeiter:innengespräche (MaG). ESRS S1-2.27.b Das MaG fördert nicht nur die Weiter- und Kompetenzentwicklung, sondern ermöglicht es ebenfalls, Feedback zu geben. Der offene Dialog fördert nicht nur Vertrauen und gegenseitiges Verständnis, sondern auch ein positives Arbeitsklima, das gleichzeitig negativen Auswirkungen entgegenwirkt. ESRS S1-2.27.b Mitarbeiter:innenbefragung Die Mitarbeiter:innenbefragung (MAB) findet in regelmäßigen Abständen statt. Die Ergebnisse der MAB fließen in die Management-by-Objective (MbO) ein. Dabei werden in Jahren mit durchgeführter MAB Ziele auf Basis der Ergebnisse der Befragung hinterlegt. In den Jahren ohne Befragung werden entsprechende Ziele zur Maßnahmenentwicklung gesetzt. Nähere Informationen zur MAB finden sich im nächsten Abschnitt „Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können“. ESRS S1-2.27.b, e; ESRS S1-3.32.e Diversity-Plattform und Diversity-Council Die „Diversity-Plattform“ ist ein zentrales Gremium mit Mitgliedern aus den Teilkonzerngesellschaften. Sie harmonisiert Prozesse und Angebote zu „Inclusion & Diversity“ und stellt Informationen für Führungskräfte bereit. Im „Diversity- Council“ engagieren sich seit 2023 Partner:innen aus verschiedenen Berufen, Gesellschaften und Regionen, um Diversity- Angebote regional bekannt zu machen. Beide Gremien setzen sich für Maßnahmen zur Vermeidung von Diskriminierung ein – etwa aufgrund ethnischer oder sozialer Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Behinderung, Pflege, Alter, Religion und Weltanschauung. ESRS S1-2.27.b, 28 Kommunikation Neben den bestehenden Vertretungen der Mitarbeiter:innen findet auch ein direkter Einbezug in verschiedene Verfahren statt. Die Mitarbeiter:innen und Belegschaftsvertreter:innen werden regelmäßig über Unternehmensstrategie, Ziele, aktuelle Unternehmenslage, neue Policies sowie alle relevanten Themen, die die Belegschaft betreffen, informiert. Die Information erfolgt bedarfsorientiert und anlassbezogen über unterschiedliche Kanäle (Newsletter, Intranet, Mitarbeiter:innenmagazin, Präsenzveranstaltungen, virtuelle Informationsveranstaltungen, Schwarzes Brett, Ideenwerkstatt) sowie je nach Zielgruppe in deutscher oder englischer Sprache. ESRS S1-2.27.b, e Die beschriebenen Dialogformate sind wirksame Instrumente, um die Sichtweisen der eigenen Belegschaft in Entscheidungen und Tätigkeiten einfließen zu lassen. Direktes Feedback bietet die Möglichkeit, auf Rückmeldungen gezielt einzugehen und Maßnahmen ableiten zu können. Bei den beschriebenen Dialogformaten werden die Teilnahme und Akzeptanz der Mitarbeiter:innen für die Evaluierung der Zusammenarbeit beobachtet. ESRS S1-2.27.e Über die beschriebenen vorhandenen Vereinbarungen hinaus bestehen keine weiteren Vereinbarungen zu Menschenrechten. Entsprechende Regelungen sind in den konzernweiten Policies festgelegt, siehe Kapitel E.1. Allgemeine Angaben unter „Governance“ bei „Soziale Mindestschutzstandards“ . ESRS S1-2.27.d Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können Wie in Kapitel E.4. Governance-Informationen unter „G1 Unternehmensführung“ bei „Compliance“ dargestellt, haben Mitarbeiter:innen jederzeit die Möglichkeit Bedenken zu äußern. Auf diese Weise können mögliche negative Auswirkungen zeitnah erkannt und vermieden bzw. behoben werden. Die Maßnahmen zum Schutz von Einzelpersonen gegen Vergeltungsmaßnahmen sind ebenfalls im genannten Kapitel angegeben. ESRS S1-1.20.a, b; ESRS S1-3.32.a, b, c, d, e, 33 Die angeführten Kanäle werden vom Unternehmen selbst zur Verfügung gestellt. Nähere Informationen zu Kanälen und dahinterliegende Verfahren sind über das Intranet zugänglich. Darüber hinaus steigern Initiativen die Bekanntheit und das Vertrauen in die Kanäle. Sowohl das vertrauliche Meldewesen als auch die Gleichbehandlungsstellen (Gleichbehandlungsbeauftragte) sind über Onlineportale und individuelle Kontaktmöglichkeiten gewährleistet. Die entsprechende inhaltlichen Verantwortung sind im ÖBB Konzern klar geregelt und werden bei Vorfällen den Verantwortlichen zugewiesen. ESRS S1-3.32.b, d, 33 LB100 | E.3. S1 Arbeitskräfte des Unternehmens S2 Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette S3 Betroffene Gemeinschaften S4 Verbraucher:innen und Endnutzer:innen