ÖBB Geschäftsbericht 2025 – Gesamtbericht

Konzernlagebericht 148 E.  Nichtfinanzielle Erklärung E.1. Allgemeine Angaben E.2. Umweltinformationen E.3. Soziale Informationen E.4. Governance Informationen E.5. ESRS-Index Österreichische Bundesbahnen-Holding Aktiengesellscha ft Konzernabschluss | Konzern lagebericht 105 Ziel Bis 2026 wird der Frauenanteil konzernweit auf mindestens 17 % erhöht. Langfristiges Ziel ist es, bis 2030 bei über 20 % zu liegen. Status 1) Zielumfang 2) Die Zielerreichung wird unter anderem durch den Frauen-Karriere-Index und der Diversity Charta begleitet. (ÖBB Konzern In- und Ausland) In Umsetzung Methodik zur Zielfindung 3) Das Zielniveau für die oben genannten Kennzahlen wurde auf Basis der Analyse der bereits erhobenen Werte der Vorjahre festgelegt und in regelmäßigen Abständen evaluiert. Das erfolgt durch das Management in Abstimmung mit den Fachexpert:innen der Fachbereichsverantwortlichen. Neben der Datenanalyse wurden auch gängige Marktbenchmarks und State-of-the-Art-Methoden bei der Festlegung des Zielniveaus berücksichtigt. Methodik zur Berechnung der Zielkennzahl Die Kennzahl errechnet sich durch die Anzahl aller weiblichen Mitarbeiterinnen dividiert durch die Gesamtanzahl der Mitarbeiter:innen. Maßnahme M18 Der Frauen-Karriere-Index (FKI) bildet die Basis für Maßnahmen und Initiativen zur Stärkung der Laufbahnentwicklung von Frauen im Konzern. Der Index bildet Kennzahlen ab, die wiederholend erhoben werden und ermöglicht so interne und externe Benchmarkvergleiche sowie die evidenzbasierte Ableitung und Umsetzung von Förderungsmaßnahmen für Frauen. Erhebung, Maßnahmenableitung und Umsetzungsmonitoring erfolgen entlang eines ÖBB Prozess-Standards. Ergänzend erfolgen Tiefenexplorationen bei einer Stichprobe an Mitarbeiterinnen. In Einzelinterviews werden Bedarfe und Wirkungstiefe qualitativ evaluiert und ggf. in Maßnahmen gegossen. Die Indexierungen verweisen auf eine dynamische Weiterentwicklung von Frauen im Konzern. In Umsetzung M19 Das Women in Rail (WiR) Agreement ist eine Vereinbarung zwischen der Gemeinschaft der europäischen Eisenbahn- und Infrastrukturunternehmen (CER) sowie der Europäischen Transport- arbeiter-Föderation (ETF), das zum Ziel hat, mehr Frauen für den Bahnsektor zu gewinnen und ihnen mehr Schutz und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Die Evaluierung der Maßnahmen sowie der Fortschritt werden seit 2025 im neuen Women in-Rail-Report dokumentiert. In Umsetzung M20 Programme im Rahmen der Konzernpolicy Gleichbehandlung: Umsetzung der Konzernpolicy Gleichbehandlung und den darin verankerten Vorgaben, wie z. B. Programme zur Förderung von Frauen, Ausschreibung von Funktionen, Auswahlkriterien, frauenspezifische Programme. Ergänzend wurden 2025 das Frauen-Mentoringprogramm WOMENTOR, welches unternehmensübergreifende Sparring im Mobility-Programm sowie verpflichtende Trainings für Führungskräfte und Teamkoordinator:innen zum Thema „Gleichbehandlung und sexuelle Belästigung“ etabliert. In Umsetzung IRO: S1-A-10 | Konzept: S1-K-1, S1-K-6 1) ESRS 2.MDR-T.80.j; ESRS 2.MDR-A.68.e. 2) ESRS 2.MDR-T.80.c. 3) ESRS 2.MDR-T.80.a, f. Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz Das oberste Ziel im ÖBB Konzern ist es, das Vertrauen der betroffenen Personen in die Meldekanäle auf einem hohen Niveau zu halten. Nr. Maßnahmenbeschreibung (ohne spezifische Zielsetzungen) 1) Status 2) M21 Die regionalen Gleichbehandlungsbeauftragten und konzernweiten Expert:innen für Vorfälle sexueller Übergriffe sind vertrauliche Ansprechpersonen für Kolleg:innen, die sich diskriminiert fühlen. Bei komplexen Fällen unterstützt das Gleichbehandlungsgremium. Mit den Maßnahmen rund um die Gleichbehandlung kann der Konzern daher schnell eingreifen und Diskriminierungen begrenzen. In Umsetzung M22 „Wir schauen hin!“: Mit dieser Kampagne wurde Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz sichtbar gemacht. Neben der Sensibilisierung ist auch die Wissensvermittlung entscheidend. Führungskräfte und Mitarbeiter:innen erhalten online und in Präsenztrainings Informationsmaterialien. Im Rahmen der Kampagne wird auf die internen Ansprechpartner:innen (siehe Konzernpolicy Gleichbehandlung) hingewiesen. In Umsetzung M23 Weiterbildung und Trainings, Informationsmaterialien: Verpflichtendes Training „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“, Onlinetraining „Gleichbehandlung – Rechte und Pflichten“, Workshops für Jugendvertrauens- personen, E-Learning „Respektvolles Miteinander“ und „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“, Leitfaden „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ für Führungskräfte, Betroffene und auch deren Kolleg:innen sowie weitere Informationsmaterialien. Ein weiterer Schwerpunkt lag auf interkultureller Zusammenarbeit und Antirassismus. In Umsetzung IRO: S1-A-8 | Konzept: S1-K-1, S1-K-6 1) Im Berichtsjahr wurden keine strategischen KPIs auf Konzernebene zum Thema definiert, jedoch sind auf einer detaillierteren Ebene spezifische Performance-, Produktivitäts- und strukturelle Kennzahlen konzernintern vorhanden, welche auch gemonitort werden. 2) ESRS 2.MDR-A.68.c, e. | LB105