ÖBB Geschäftsbericht 2024 – Gesamtbericht

Konzernlagebericht 158 Nr. Konzept Beschreibung S1-K-6 2) 3) Gleichbehandlungs- policy Eine der Grundlagen der Diversity Strategie ist die Sicherstellung der Gleichbehandlung. Gleichbehandlung bedeutet, dass niemand unmittelbar oder mittelbar aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, aufgrund des Alters, der sexuellen Orientierung, einer Behinderung oder des Geschlechts diskriminiert werden darf. Daher hat der ÖBB Konzern seit 2011 eine Policy und mit ihr eine Struktur, die die Gleichbehandlung und gleiche Chancen für Mitarbeiter:innen sicherstellen soll. Ergänzend erfolgt die gesamthafte Erhebung des Gender-Pay-Gap zur Sicherstellung einer genderneutralen Gehaltspolitik. Ein wesentlicher Meilenstein der Verankerung der „Gleichbehandlungspolicy” ist die Ausweitung in den Teilkonzerngesellschaften im Ausland. Diversity Charta Die „Diversity Charta“ ist Teil der Funktionalstrategie Diversity. Sie gibt die Managementziele zur Erreichung des Frauenanteils und des Anteils der Mitarbeiter:innen mit begünstigter Behinderung bis 2026 vor. Die Zielerreichung wird quartalsweise evaluiert und in einem konzernweiten Diversity-Bericht dem Topmanagement der Teilkonzerngesellschaften zur weiteren Verbesserung der Maßnahmen zur Verfügung gestellt. Charta der Inklusion Mit der „Charta der Inklusion“ als Teil der Funktionalstrategie Diversity, schufen Unternehmensführung Konzernbetriebsrat und Konzernbehindertenvertretung freiwillig Rahmenbedingungen, die Menschen mit Behinderungen den Eintritt in den ÖBB Konzern erleichtern sollen und die eine inklusive, barrierefreie und chancengleiche Beschäftigung möglich machen. Grundlagen für die Charta bilden das Behindertengleichstellungsgesetz sowie nationale Gesetze. 4) Auf Basis der „Charta der Inklusion” wurde der Aktionsplan Inklusion erstellt. In diesem finden sich konkrete Maßnahmenpakete in folgenden Handlungsfeldern: – Job und Anti-Diskriminierung – Aus- und Weiterbildung – Infrastruktur und barrierefreier Arbeitsplatz – Gesellschaftliches Leben und Soziales – Lehrlinge und Frauen In regelmäßigen Abständen wird der Status quo der einzelnen Maßnahmen konzernweit analysiert und aktualisiert. S1-K-7 Weiterbildung und Kompetenzentwicklung Der ÖBB Konzern legt großen Wert darauf, Mitarbeiter:innen zu fordern und fördern. Dies umfasst die Lehrlingsausbildung sowie strategisch relevante und zielgruppenspezifische Bildungs- und Entwicklungsmaßnahmen der ÖBB Akademie sowie der ÖBB Bildung (Bildungskatalog). Die Lernangebote sind in Präsenz-, Digital- sowie hybriden Lernformaten verfügbar. Technologischer Fortschritt verändert die eisenbahnspezifischen Berufe und damit auch die Aus- und Weiterbildungsangebote der ÖBB. Der Fokus der Personalentwicklung im Bereich Digitalisierung liegt auf drei Themenstellungen: – Content-Creation mittels KI: Künstliche Intelligenz (KI) ermöglicht die (teil-)automatisierte Erstellung von personalisierten Lerninhalten. – Bildungsangebote zum Thema KI: Entsprechende Schulungen und Workshops können Mitarbeiter:innen helfen, die Potenziale und Herausforderungen von KI zu verstehen. Dies trägt zur Akzeptanz und effektiven Nutzung bei. – Empowerment für Fachbereiche: Durch gezielte Qualifizierung können Mitarbeiter:innen lernen, KI-Tools effektiv in ihrem Bereich einzusetzen. S1-K-8 Lehrlingsausbildung Mit 25 Lehrberufen ist der ÖBB Konzern einer der größten Lehrlingsausbilder in Österreich. Zum überwiegenden Teil werden diese im Bereich Aus- und Weiterbildung der ÖBB-Infrastruktur AG angeboten sowie konzernweit koordiniert. Aktuell bilden die ÖBB rd. 2.000 junge Menschen zu hoch qualifizierten Fachkräften aus. Die Teilkonzerne ÖBB-Personenverkehr AG und Rail Cargo Austria AG bieten vor allem Lehrstellen in kaufmännischen Lehrberufen an. Hingegen bilden die ÖBB-Infrastruktur AG und die Österreichische Postbus AG vorrangig Lehrlinge in technischen Berufsfeldern aus. 1) Für die Kaskadierung dieser ÖBB Konzernweiten Strategien und Umsetzung der Konzepte sind die jeweiligen Teilkonzerngesellschaften zuständig und finden Anwendung für den ÖBB Konzern ESRS S1-1.19.MDR-P.65.b, c. 2) Beseitigung von Diskriminierung (einschließlich Belästigung), Förderung der Chancengleichheit und andere Möglichkeiten zur Förderung von Vielfalt und Inklusion sind im Konzept aufgegriffen ESRS S1-1.24.a. 3) Konzept greift Gründe für Diskriminierung wie beispielsweise ethnische Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Alter, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft auf ESRS S1-1.24.b. 4) ESRS S1-1.24.c | LB121