ÖBB Geschäftsbericht 2024 – Gesamtbericht

Konzernlagebericht 160 Sozialer Dialog Neben der Wahrung demokratischer Rechte ist ein respektvoller, partnerschaftlicher Umgang zwischen der Geschäftsführung und den Beschäftigten sowie den Beschäftigten aus einzelnen Ländern eine Grundvoraussetzung dafür, dass ambitionierte Ziele erreichbar bleiben. Zur transnationalen Unternehmenskultur und der Gestaltung des grenzüberschreitenden Personaleinsatzes von Personal auf Zügen wurde aus diesem Grund innerhalb des ÖBB Konzerns ein „Memorandum of Understanding” verabschiedet – zwischen dem Europäischen Betriebsrat (EBR) und dem Vorstand der Rail Cargo Austria AG, Rail Cargo Hungaria, Rail Cargo Carrier und der ÖBB-Personenverkehr AG. Darüber hinaus fungieren die Gemeinschaft der Europäischen Bahnen (CER) und die Europäische Transportarbeiter Förderation (ETF) als die von der EU-Kommission anerkannten Sozialpartner. ESRS S1-2.27.d Sektoraler Sozialer Dialog Eisenbahnen (SSD) Zusätzlich sind die ÖBB Mitglied im Sektoralen Sozialen Dialog für den Eisenbahnsektor sowie im Steering Committee der Gemeinschaft der Europäischen Bahnen und Eisenbahninfrastrukturunternehmen. Diese dienen dazu, soziale Themen und arbeitsrechtliche Fragen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innenvertretungen zu diskutieren und Lösungen für branchenspezifische Herausforderungen (z. B. Arbeitsbedingungen, Digitalisierung, Sicherheit etc.) zu entwickeln. Eine transparente Informationspolitik gegenüber Arbeitnehmer:innenvertretung und ein regelmäßiger Austausch gewährleistet eine umfassende Einbindung in alle relevanten Belange und Konzernprojekte, wie beispielweise durch den Ausschuss „Inclusion und Diversity“ oder im Projekt „DAK 26“. ESRS S1-2.27.d Weitere Formate und Verfahren zur direkten Einbeziehung und Vertretung der Interessen der eigenen Belegschaft sind: Team-Ziel-Dialog Der Team-Ziel-Dialog ist ein konzernübergreifend durchgängiges Steuerungsinstrument für Führungskräfte und dient der Unterstützung des Zielvereinbarungsprozesses und der effektiven Zielerreichung. Ausgehend von der Konzernleitung werden die konzernweiten Ziele und Schwerpunkte für die jeweilige Zielperiode fixiert. Diese Ziele und Schwerpunkte werden anschließend kaskadenförmig auf die jeweiligen Konzerngesellschaften und deren Berichtsebenen übertragen und die Beiträge (Maßnahmen) zu diesen übergeordneten Zielen und Schwerpunkten erarbeitet. Der Konzern-Team-Ziel-Dialog bildet den Startschuss für die Mitarbeiter:innengespräche (MaG). ESRS S1-2.27.b Das Mitarbeiter:innengespräch (MaG) fördert nicht nur die Weiter- und Kompetenzentwicklung, sondern ermöglicht es ebenfalls, Feedback zu geben und ein positives Arbeitsklima zu schaffen, um so negativen Auswirkungen entgegenzuwirken. Durch einen offenen Dialog und wertschätzenden Austausch entsteht nicht nur Vertrauen und gegenseitiges Verständnis, sondern auch gesteigerte Motivation, da Leistungen erkannt und geschätzt werden. Die Identifizierung persönlicher Stärken treibt die individuelle Entwicklung voran und eröffnet gleichermaßen die Chance, gemeinsam zu reflektieren. ESRS S1-2.27.b Mitarbeiter:innenbefragung (MAB) Die Mitarbeiter:innenbefragung findet im Schnitt alle zwei Jahre statt. Die nächste Mitarbeiter:innenbefragung wird im Jahr 2025 durchgeführt. Die Ergebnisse der Mitarbeiter:innenbefragung fließen in die Management-by-Objective-Ziele (MbO) ein. Dabei werden in Jahren mit durchgeführter Mitarbeiter:innenbefragung Ziele auf Basis der Ergebnisse der Befragung hinterlegt. In den Jahren ohne Befragung werden entsprechende Maßnahmen entwickelt. Nähere Informationen zur Mitarbeiter:innenbefragung finden sich im nächsten Abschnitt „Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können“. ESRS S1-2.27.b, e; ESRS S1- 3.32.e Diversity-Plattform und Diversity-Council Die „Diversity-Plattform“ ist ein Gremium von nominierten Mitgliedern aus den Teilkonzerngesellschaften mit dem Ziel, „Inclusion und Diversity“-Prozesse und -Angebote zu harmonisieren sowie Informationen über die Bedürfnisse aus den Teilkonzerngesellschaften zu erhalten. Darüber hinaus agieren im Diversity-Council seit 2023 Partner:innen aus unterschiedlichen Berufen, Teilkonzerngesellschaften und Regionen (je eine Person pro Region und Teilkonzerngesellschaft) als Schnittstelle zwischen dem Lösungscenter „Inclusion und Diversity“ sowie den Mitarbeiter:innen, Führungskräften und Betriebsrät:innen. Ein Thema, das unter anderem in den beiden Gremien besprochen wird, ist die Möglichkeit der Vermeidung von Diskriminierung aufgrund von ethnischer Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Alter, Religion, politischer Meinung, nationaler Abstammung oder sozialer Herkunft. ESRS S1-2.27.b, 28 Kommunikation Neben den bestehenden Vertretungen der Mitarbeiter:innen findet auch ein direkter Einbezug in verschiedenen Verfahren statt. Die Mitarbeiter:innen und Belegschaftsvertreter:innen werden regelmäßig über Unternehmensstrategie, Ziele, aktuelle Unternehmenslage, neue Policies sowie alle relevanten Themen, die die Belegschaft betreffen, informiert. Die Information erfolgt bedarfsorientiert und anlassbezogen über unterschiedliche Kanäle (Newsletter, Intranet, Mitarbeiter:innen-Magazin, Präsenzveranstaltungen, Schwarzes Brett) und je nach Zielgruppe in deutscher und bei Bedarf ebenfalls in englischer Sprache. ESRS S1-2.27.b | LB123