ÖBB Geschäftsbericht 2024 – Gesamtbericht

173 Konzern- lagebericht Sonstiges Risiko Frühfluktuation Da eine erhöhte Frühfluktuation zu erhöhtem Personalaufwand führen kann, etabliert die ÖBB Schwerpunktmaßnahmen, um diese zu reduzieren. Unter demMotto „Bewerben-Bekommen-Behalten“ werden Mitarbeiter:innen über den gesamten Employee-Lifecycle entsprechend begleitet. Wesentliche, bereits umgesetzte Eckpfleiler sind dabei ein standardisierter Onboarding-Prozess sowie ein effektives konzernweites Onboarding-Programm. Definierte Initiativen werden flächendeckend ausgerollt und durch eine werteorientierte Unternehmenskultur sowie dem damit verbundenen konzernweiten Führungskräfteentwicklungstool (Leadership Navigator) unterstützt. „Bewerben-Bekommen-Behalten“ ist ein wesentlicher Teil der Schwerpunkte 2024 sowie der kommenden Jahre und ebenfalls Teil der Team-Ziel-Dialoge 2024. Ziel: Reduktion der (Früh-)Fluktuation* Das Ziel bis 2030 ist, dass die Fluktuation < 10 % und die Früh- Fluktuation ≤ 15 % bleiben. Status 1) Zielumfang: 2) ÖBB Konzern Inland In Umsetzung Methodik zur Zielfindung: 3) Das Zielniveau für die oben genannten Kennzahlen wurde auf Basis der Analyse der bereits erhobenen Werte der Vorjahre durch das Management in Abstimmung mit den Fachexpert:innen der Fachbereichsverantwortlichen festgelegt und in regelmäßigen Abständen evaluiert. Neben der Datenanalyse wurden auch gängige Marktbenchmarks und State-of-the Art Methoden bei der Festlegung des Zielniveaus berücksichtigt Methodik zur Berechnung der Zielkennzahl: Die Berechnung erfolgt durch Division der kündbaren Mitarbeiter:innen (sonstige Abgänge, die aufgrund einer Kündigung, wegen Entlassung oder Tod ausscheiden) durch den durchschnittlichen Personalstand kündbarer Mitarbeiter:innen. Ausgenommen sind: Lehrlinge, Mitarbeiter:innen in Behaltefrist, Saisonlenker:innen / Saisonarbeitskräfte, Ferialarbeitnehmer:innen / -praktikant:innen, geringfügig Beschäftigte und Trainees, exkl. Pensionierungen, Ruhestandsversetzung. Zur Berechnung der Frühfluktuation erfolgt eine Einschränkung der Dienstzugehörigkeit unter 2 Jahren. Wesentliche Änderungen: 4) Keine Änderung zum Vorjahr Maßnahmen: M 43-46 In Umsetzung Nr. Maßnahmenbeschreibung Status 1) M43 Umsetzung des Maßnahmenpakets Bewerben-Bekommen-Behalten: Im Fokus stehen dabei Maßnahmen entlang des gesamten Employee-Life-Cycle, wie zum Beispiel die Bereitstellung entsprechender Entwicklungsprogramme, Führungskräfteentwicklungstools sowie Maßnahmen im Performance- und Kompetenzmanagement. In Umsetzung M44 Employer Branding: Der ÖBB Konzern steigert die Effizienz der Zusammenarbeit mit Stakeholder:innen mithilfe eines Employer Branding Dashboards, um die Zielgruppenansprache zu optimieren. Weiters setzt der Konzern auf die Weiterentwicklung einer innovativen IT-Recruiting-Tool-Landschaft und auf das automatisierte Sourcing- und Employer-Branding als intelligente Tool-Lösung. In Umsetzung M45 Mitarbeiter:innen werben Mitarbeiter:innen: Das „Jobanbahner:innen Programm” wird mit Fokus auf betriebskritische Funktionen ausgebaut. Bislang wurden mehr als die Hälfte (rd. 52 %) aller empfohlenen Mitarbeiter:innen bislang eingestellt, das entspricht 650 Besetzungen von 1.252 Bewerbungen (Stand 30.09.2024). In Umsetzung M46 Strukturiertes Pre- und Onboarding: Die Implementierung von konzernweiten Onboarding Prozessen, Onboarding-Days, Buddy-Systemen und Einarbeitungs- und Ausbildungsplänen unterstützt neue Mitarbeiter:innen dabei, gut im Konzern anzukommen. Durch kontinuierliche Begleitung der Führungskräfte im Recruitingprozess wird ein konzernweiter Transformationsprozess begünstigt und der Generations- und Kulturwandel aktiv mitgestaltet. In Umsetzung IRO: S1-F-1, S1-F-3 | Konzept: S1-K-1, S1-K-3 1) ESRS 2.MDR-T.80.j; ESRS 2.MDR-A.68.e 2) ESRS 2.MDR-T.80.c 3) (656 0'5 7 D I 4) ESRS 2.MDR-T.80.i, j. LB136 |