Geschäftsbericht 2025 – ÖBB-Infrastruktur AG

ÖBB-Infrastruktur Aktiengesellschaft Konzernlagebericht | Konzernabschluss 115 Im folgenden Abschnitt werden die Maßnahmen und Ziele zur Verhinderung, Milderung und Behebung von Auswirkungen in Bezug auf das wesentliche Unterthema „Gleichbehandlung und Chancengleichheit“ dargestellt. Die darin angeführten Maßnahmen und Ziele werden durch das im Unterthema „Arbeitsbedingungen“ angeführte Thema „Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben“ ergänzt. Ziel Erhöhung des Frauenanteils Status Zielumfang Bis 2026 wird der Anteil der Mitarbeiterinnen im ÖBB Infrastruktur-Konzern auf mindestens 11,9 % erhöht. In Umsetzung Methodik Die Zielerreichung wird unter anderem durch den Frauen-Karriere-Index und die Diversity Charta begleitet. Das Zielniveau für die oben genannten Kennzahlen wurde auf Basis der Analyse der bereits erhobenen Werte der Vorjahre festgelegt und in regelmäßigen Abständen evaluiert. Dies erfolgt durch das Management in Abstimmung mit den Fachexpert:innen der Fachbereichsverantwortlichen. Neben der Datenanalyse wurden auch gängige Marktbenchmarks und State-of-the-Art-Methoden bei der Festlegung des Zielniveaus berücksichtigt Maßnahme Frauen-Karriere-Index (FKi) Der Frauen-Karriere-Index (FKI) bildet die Basis für Maßnahmen und Initiativen zur Stärkung der Laufbahnentwicklung von Frauen im Konzern. Der Index bildet Kennzahlen ab, die alle wiederholend erhoben werden, und ermöglicht so interne und externe Benchmarkvergleiche sowie die evidenzbasierte Ableitung und Umsetzung von Förderungsmaßnahmen für Frauen. Erhebung, Maßnahmenableitung und Umsetzungsmonitoring erfolgen entlang eines ÖBB Prozessstandards. Ergänzend erfolgen Tiefenexplorationen bei einer Stichprobe an Mitarbeiterinnen. In Einzelinterviews werden Bedarfe und Wirkungstiefe qualitativ evaluiert und in ggf. in Maßnahmen gegossen. Die Indexierungen verweisen auf eine dynamische Weiterentwicklung von Frauen im Konzern. Laufend WiR – Women in Rail Das Women-in-Rail-Agreement (WiR) ist eine Vereinbarung zwischen der Gemeinschaft der europäischen Eisenbahn- und Infrastrukturunternehmen (CER) sowie der Europäischen Transportarbeiter-Föderation (ETF), das als Ziel hat, durch zahlreiche Maßnahmen im Rahmen der allgemeinen Gleichstellungspolitik mehr Frauen für den Bahnsektor zu gewinnen und ihnen mehr Schutz und Gleichbehandlung am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Die Evaluierung der Maßnahmen sowie der Fortschritt werden seit 2025 im neuen Women-in-Rail-Report dokumentiert. Laufend Programme im Rahmen der Gleichbehandlungspolicy Umsetzung der Konzern-Policy Gleichbehandlung und den darin verankerten Vorgaben, wie Programme zur Förderung von Frauen, Ausschreibung von Funktionen, Auswahlkriterien, frauenspezifische Programme. Ergänzend wurden 2025 das INFRA- Frauennetzwerk #sheconnect, ein Frauen-Mentoringprogramm WOMENTOR, das unternehmensübergreifende Sparring im Mobility-Programm sowie verpflichtende Trainings für Führungskräfte und Teamkoordinator:innen zum Thema „Gleichbehandlung und sexuelle Belästigung“ etabliert. Laufend Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz Das oberste Ziel im ÖBB Konzern und somit auch für den ÖBB Infrastruktur-Konzern ist es, das Vertrauen der Betroffenen in die Meldekanäle auf einem hohen Niveau zu halten. Maßnahme ohne spezifische Zielsetzungen *) Status Wesentliche IRO Regionale Gleichbehandlungs- beauftragte Die regionalen Gleichbehandlungsbeauftragten und konzernweite Expert:innen für Vorfälle sexueller Übergriffe sind vertrauliche Ansprechpersonen für Kolleg:innen, die sich diskriminiert fühlen. Bei komplexen Fällen unterstützt das Gleichbehandlungsgremium. Mit den Maßnahmen rund um die Gleichbehandlung kann der Konzern daher schnell eingreifen und Diskriminierungen begrenzen. Laufend S1-A-1 S1-A-9 Wir schauen hin (Kampagne) „Wir schauen hin!“ – mit dieser Kampagne wurde Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz sichtbar gemacht. Neben der Sensibilisierung ist auch die Wissensvermittlung entscheidend. Führungskräfte und Mitarbeiter:innen erhalten online und in Präsenztrainings Informationsmaterialien. Im Rahmen der Kampagne wird auf die internen Ansprechpartner:innen (siehe Konzernpolicy Gleichbehandlung ) hingewiesen. Laufend S1-A-1 S1-A-9 Weiterbildung & Trainings, Informations- materialien Verpflichtendes Training „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“, Online Training „Gleichbehandlung – Rechte und Pflichten", Workshops für Jugendvertrauenspersonen, E-Learning „Respektvolles Miteinander“ und „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“, Leitfaden „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ für Führungskräfte, Betroffene und auch deren Kolleg:innen sowie weitere Informationsmaterialien Ein weiterer Schwerpunkt lag auf interkultureller Zusammenarbeit und Antirassismus. Laufend S1-A-1 S1-A-9 *) Im Berichtsjahr wurden keine strategischen KPIs auf ÖBB Konzernebene zum Thema definiert; es sind jedoch auf einer detaillierteren Ebene spezifische Performance-, Produktivitäts- und strukturelle Kennzahlen konzernintern vorhanden, welche auch gemonitort werden.