Geschäftsbericht 2025 – ÖBB-Infrastruktur AG

ÖBB-Infrastruktur Aktiengesellschaft Konzernlagebericht | Konzernabschluss 121 S1-16 Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung) Im ÖBB Infrastruktur-Konzern sind die Grundgehälter in den Geschlechterkategorien annähernd gleich. Das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der am höchsten bezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung im ÖBB Infrastruktur-Konzern aller Arbeitnehmer:innen beträgt 2025 6,8 (Vj: 7,0). Vergütungskennzahlen 1) 2025 2024 2023 Männlich in Euro pro Stunde 33,8 32,1 31,8 Weiblich in Euro pro Stunde 33,0 30,2 29,4 Geschlechterspezifisches Verdienstgefälle (Gender-Pay-Gap) in Prozent 2,5 2) 3) 5,9 2) 7,6 2) Verhältnis Vergütung bestverdienende Person zum Median aller Beschäftigten 6,8 7,0 7,5 1) Werte können aufgrund von Rundungsdifferenzen geringfügig abweichen. 2) Durch die Definition der Pflichtleistung variiert ihre Höhe in jedem Kalenderjahr, da z. B. ein Feiertag auf einen Wochentag fallen kann oder ein Schaltjahr zu leistende Arbeitstage erhöhen und dessen Wegfall die Arbeitstage senken kann. 2023: 247 Arbeitstage; 2024: 251 Arbeitstage; 2025: 250 Arbeitstage. Dieser Umstand und der Generationeneffekt, der sich bemerkbar macht, sorgen dafür, dass die Bruttostundenverdienste nicht direkt in derselben Höhe steigen wie die KV-Valorisierungen. 3) Rückgang des Gender Pay Gaps aufgrund der Auswirkung des Generationenwechsels auf die Gehaltsdemographie. Im Jahr 2025 haben neueintretende Männer im Durchschnitt weniger verdient als ausgetretene Männer (Pensionen, sonstige Abgänge). Bei weiblichen Ein- und Austritten ist die Differenz geringer. Berechnung des Gender-Pay-Gaps im ÖBB Infrastruktur-Konzern: Die Kennzahl wird als prozentuale Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes von Frauen und Männern berechnet. Durchschnitt Frauen subtrahiert vom Durchschnitt Männer dividiert durch Durchschnitt Männer mal 100. Die Grund- und Nebenbezüge (Überstunden, Zulagen, Sachbezüge etc.) werden gemäß Einkommensbericht berücksichtigt. Die Summe wird durch Pflichtleistungen sowie Mehr- / Minderleistungen dividiert. Berechnung des Median im ÖBB Infrastruktur-Konzern: Die Kennzahl setzt den Median der Einkommen im ÖBB Infrastruktur-Konzern ins Verhältnis zum Entgelt der höchstverdienenden Person (CEO) laut Corporate Governance Bericht. Grundgehalt und definierte Nebenbezüge (z. B. Zulagen, Sachbezüge) fließen in die Berechnung ein. Der Median dieser Werte wird ebenfalls ins Verhältnis zum CEO-Entgelt gesetzt. S1-17 Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten Die Gesamtanzahl der arbeitsbezogenen Vorfälle in Bezug auf Diskriminierung einschließlich Belästigung betrug zum Stichtag 31.12.2025 für den ÖBB Infrastruktur-Konzern 1 (Vj: 0). 2025 wurde erstmals die Gesamtzahl der Beschwerden aus den unterschiedlichsten Kanälen (z. B. Gleichbehandlungsbeauftragte, Whistleblower:innenplattform, psychologische Helpline etc.) erhoben. Die Gesamtzahl der Kontaktaufnahmen mit Beschwerden bezüglich Diskriminierung betrug zum Stichtag 31.12.2025 für den ÖBB Infrastruktur-Konzern 40 (Vj: 22). Der Anstieg gegenüber dem Vorjahr kann sowohl auf die erweiterte Datengrundlage als auch auf andere Faktoren – wie etwa eine steigende Awareness und damit verbundene höhere Meldeaktivität – zurückzuführen sein. Im Berichtszeitraum ist es zu keinen (VJ: 0) wesentlichen Geldbußen, Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen im Zusammenhang mit beschriebenen arbeitsbezogenen Vorfällen und Beschwerden gekommen. Im Berichtszeitraum gab es keine (Vj: 0) schwerwiegenden Vorfälle und keine (Vj: 0) wesentlichen Geldbußen, Sanktionen oder Schadenersatzzahlungen innerhalb der Arbeitskräfte des Unternehmens hinsichtlich Menschenrechte. Weiterführende Informationen zum Umgang des ÖBB Infrastruktur-Konzerns zum Thema „Menschenrechte“ finden sich in Unterkapitel „ESRS 2 GOV-4“ .