Nachhaltigkeitsbericht 2024 – ÖBB-Infrastruktur AG

ÖBB-Infrastruktur Aktiengesellschaft NB 86 ÖBB-Infrastruktur Aktiengesellschaft Konzernlagebericht | Konzernabschluss 115 Zur inhaltlichen Vertiefung wurden zudem Teilbereichsstrategien erarbeitet. Teilbereichsstrategie Beschreibung Personalentwicklung Im Vordergrund steht die zielgerichtete und nachhaltige Entwicklung der Mitarbeiter:innen. Basierend auf den Qualifikations-Anforderungen der Zukunft werden Aus- und Weiterbildung unter Wahrung der gesetzlichen Anforderungen danach ausgerichtet. Es kommen durchgängig “State-of-the-Art”- Lernkonzepte und innovative Methoden, sowie Systeme zum Einsatz. Aussagekräftige Analysen und Messinstrumente zum aktuellen und künftigen Potenzial unserer Mitarbeiter:innen sollen zur Verfügung gestellt werden. Die Schwerpunkte des Bereichs Personalentwicklung, Kultur und Führung liegen im Talentmanagement, in der Führungskräfteentwicklung, bei den modernen Lernformen sowie in der Onboarding-Kultur. Diversity und Vereinbarkeit Zur strategischen Steuerung der definierten Stoßrichtung „Kultur und Diversität“ wurden die Teilbereichsstrategien „Diversity“ und „Vereinbarkeit“ entwickelt. Das Ziel ist dabei mit „Diversity“ zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität beizutragen. Der Generationenwandel soll genutzt werden, um die Vielfalt in der Belegschaft auf breitere Beine zu stellen. Die Teilbereichsstrategie „Vereinbarkeit“ verankert die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Sie umfasst die Themengebiete “Vereinbarkeit Beruf und Kind”, “Vereinbarkeit Beruf und Pflege” und “Unternehmenskultur“, die Arbeitnehmer:innen in der Vereinbarkeit entlastet. Ziel ist es, Kolleg:innen bei Mehrfachbelastungen aufgrund von Care-Arbeit zu entlasten und zu unterstützen, um Arbeitsfähigkeit und Gesundheit aufrechtzuerhalten. Ebenso verankert sind flexible Arbeitszeitmodelle, um Mitarbeiter:innengewinnung und Mitarbeiter:innenbindung zu erhöhen und die Arbeitsmarktpositionierung zu verbessern. Recruiting und Employer-Branding Zur Umsetzung der strategischen Stoßrichtungen „Starke Arbeitgebermarke“ trägt die Teilbereichsstrategie „Recruiting und Employer-Branding“ bei. Anhand der strategischen Schwerpunkte „Personalgewinnung meistern“, „Innovation fördern“, „Wettbewerbsfähigkeit sicherstellen“ und „Qualität stärken“ werden Maßnahmen im Recruiting und Employer-Branding verortet. Dem weiterhin hohen Personalbedarf wird auch mit dem verstärkten externen Auftritt auf dem Arbeitsmarkt Rechnung getragen. Arbeitsfähigkeit und Gesundheit Ziel der betrieblichen Gesundheitsförderung ist die Förderung der Arbeitsfähigkeit sowie der Gesundheit aller Mitarbeiter:innen. Dazu sollen die Arbeitsbedingungen kontinuierlich verbessert, persönliche Ressourcen optimiert und Belastung reduziert werden. Damit wird ein wesentlicher Beitrag zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sowie ein Wertbeitrag zum Unternehmenserfolg geleistet. Die Teilbereichsstrategie „Arbeitsfähigkeit und Gesundheit“ verankert die Schwerpunkte Arbeitsfähigkeit erhalten, Arbeitsfähigkeit fördern, Arbeitsfähigkeit wiederherstellen und der strategischen und operativen Integration des Gesundheitsmanagements. Die in der Funktional- und Teilbereichsstrategie adressierten Themenfelder und daraus abgeleiteten Maßnahmen leisten einen Beitrag zum Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen. Sie nehmen unter anderem das Risiko der erschwerten Personalgewinnung in den Blick. Insbesondere das HR-IT-Transformationsprojekt HITT trägt wesentlich zur Bewältigung der künftigen Herausforderungen bei und wird in der Stoßrichtung „effizientes und modernes Personalmanagement“ verfolgt. Dieses Projekt ist die Ausgangsbasis für eine zukunftsgerichtete, moderne HR Arbeit und bildet eine Grundlage zur Umsetzung aller nachfolgenden definierten Maßnahmen. Um dieser Vision gerecht zu werden und optimal für die Zukunft gerüstet zu sein, wurde mit dem Programm HR-IT- Transformation (H-IT-T) ein mehrjähriges Vorhaben initiiert, um den Weg zu einem modernen, schnellen HR-Management mit effizienten Prozessen und digitalen Lösungen voranzutreiben. Eine vollintegrierte HR-IT-Systemlandschaft mit Fokus auf eine größtmögliche Systemvereinheitlichung ermöglicht es, als strategischer Partner für Führungskräfte und Mitarbeiter:innen agieren zu können. Wesentliche Neuerungen und Prozessverbesserung umfassen dabei: – Eine niederschwellige Kontaktaufnahme und punktgenaue Bewerbung für Bewerber:innen – Effiziente Bewerbungsprozesse und Erhöhung der Quantität der Bewerbungsgespräche bei gesteigerter Qualität – Neuausrichtung der HR-IT-Lösungen zum Talentmanagement und Integration von zukunftsweisenden, systemgestützten Funktionalitäten wie Sourcing, moderne Lernformen, strukturierte Nachfolgeplanung und Sichtbarmachung und Förderung von Talenten sowie digitalem Performance-Management – Betrachtung von End-to-End-Prozessen entlang des gesamten Employee-Life-Cycles – Aufbau einer konzernweiten Talent Management Prozesslandschaft inklusive entsprechender Standards und Governance – unter Berücksichtigung von Kompetenzmodellen, Performance-Management-Tools und Personalentwicklungsinstrumenten 115