Nachhaltigkeitsbericht 2024 – ÖBB-Infrastruktur AG

ÖBB-Infrastruktur Aktiengesellschaft NB 88 ÖBB-Infrastruktur Aktiengesellschaft Konzernlagebericht | Konzernabschluss 117 Die folgenden Konzepte mit Ausnahme der Themen „Sozialer Dialog“ und „Vereinigungsfreiheit“, „Existenz von Betriebsräten“, „Recht der Arbeitnehmer:innen auf Information“, „Anhörung und Mitbestimmung“ sind in der HR- Funktionalstrategie eingebettet und für den ÖBB Infrastruktur-Konzern gültig. Arbeitsbedingungen Nr. Konzepte Beschreibung – S1-K-3 – Arbeits- modelle Durch zeitgemäße Konzepte und angepasste Rahmenbedingungen werden die Anforderungen der Mitarbeiter:innen und den jeweiligen Geschäftsmodellen bzgl. der Arbeitszeit laufend evaluiert und angepasst. – Betriebsvereinbarungen zu Arbeitszeitmodellen sind für die Gesellschaften gültig, welche dieser zugestimmt haben. – S1-K-4 Tarifverträge Die Entlohnung erfolgt gemäß den nationalen rechtlichen Vorschriften sowie – sofern vorhanden – den geltenden Kollektiv- bzw. Tarifverträgen. Auf Basis von Funktionsbeschreibungen der Tätigkeiten der Mitarbeiter:innen wird eine Einstufung in den entsprechenden Kollektivvertrag vorgenommen. Die Einstufungen lt. Allgemeinen Vertragsbedingungen für Dienstverträge bei den Österreichischen Bundesbahnen (AVB) werden gemäß Entgeltregelungen vorgenommen. ÖBB Job-Modell Alle Funktionen wurden dem ÖBB Job-Modell für Querschnittsbereiche und Fachbereiche in der ÖBB Karrierelandkarte zugeordnet, um einheitliche Funktionen und Funktionsbeschreibungen in einem konzernweit gültigen Rahmen zu erarbeiten. Zur Darstellung von Perspektiven für Mitarbeiter:innen aller Karrierestufen werden diese Funktionen transparent zugänglich dargestellt. Gehaltsband- breiten Die Funktionsbewertung auf Basis der Funktionsbeschreibung erfolgt mittels Korn Ferry Hay- Stellenwert-Profil-Methode und resultiert in Grades, welche in einem Ordnungsrahmen hinterlegt sind. Gehaltsbandbreiten sind je „Grade“ definiert und bilden einen einheitlichen konzernweiten Rahmen für die Entlohnung. Die ÖBB Gehaltsbandbreiten sind ein Instrument zur Sicherstellung von gleichen Entlohnungsmöglichkeiten für gleichwertige Tätigkeiten im ÖBB Konzern. Für Führungsfunktionen gibt es zudem eigene Gehaltsbandbreiten, welche auch die variable Vergütungskomponente (MbO) beinhalten. Die Compensation-Policy für Führungsfunktionen im ÖBB Konzern regelt die Rahmenbedingungen der Vergütung für Führungsfunktionen. Die variable Vergütungskomponente ist in der MbO-Policy geregelt. – S1-K-5 Sozialer Dialog Vertretung der Belegschaft erfolgt durch Betriebsrät:innen sowie den Europäischen Betriebsrat (siehe Unterkapitel S1-2). Gleichbehandlung und Chancengleichheit Die Themen „Gleichbehandlung“ und „Chancengleichheit“ haben für die ÖBB besondere Relevanz. Die ÖBB treten für eine offene, respektvolle Arbeitskultur mit gleichen Chancen für alle Mitarbeiter:innen ein. Seit 1979 ist das Gleichbehandlungsgesetz in Österreich verbindlich – die ÖBB handeln danach. Weder ethnische Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Alter, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft sowie andere Formen der Diskriminierung, die unter die EU-Rechtsvorschriften und nationales Recht fallen, dürfen zu einer Benachteiligung im ÖBB Konzern und somit dem ÖBB Infrastruktur-Konzern führen. Nr. Konzepte Beschreibung – S1-K-6 1) 2)3) Gleichbe- handlungspolicy Eine der Grundlagen der Diversity-Strategie ist die Sicherstellung der Gleichbehandlung. Denn Gleichbehandlung bedeutet, dass niemand unmittelbar oder mittelbar aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, aufgrund des Alters, der sexuellen Orientierung, einer Behinderung oder des Geschlechts diskriminiert werden darf. Daher hat der ÖBB Konzern seit 2011 eine Policy und mit ihr eine Struktur, die die Gleichbehandlung und gleiche Chancen für Mitarbeiter:innen sicherstellen soll. Diversity-Charta Die Diversity-Charta ist Teil der Funktionalstrategie Diversity. Sie gibt die Managementziele zur Erreichung des Frauenanteils und des Anteils der Mitarbeiter:innen mit begünstigter Behinderung bis 2026 vor. Die Zielerreichung wird quartalsweise evaluiert und in einem konzernweiten Diversity- Bericht dem Topmanagement der Konzerngesellschaften zur weiteren Verbesserung der Maßnahmen zur Verfügung gestellt. 117