Nachhaltigkeitsbericht 2024 – ÖBB-Infrastruktur AG

Nachhaltigkeitsbericht NB 91 ÖBB-Infrastruktur Aktiengesellschaft Konzernlagebericht | Konzernabschluss 120 Weitere Formate und Verfahren zur direkten Einbeziehung und Vertretung der Interessen der Arbeitskräfte im Unternehmens sind: Team-Ziel-Dialog Der Team-Ziel-Dialog ist ein konzernübergreifend durchgängiges Steuerungsinstrument für Führungskräfte und dient der Unterstützung des Zielvereinbarungsprozesses und der effektiven Zielerreichung. Ausgehend von der Konzernleitung werden die konzernweiten Ziele und Schwerpunkte für die jeweilige Zielperiode fixiert. Diese Ziele und Schwerpunkte werden anschließend kaskadenförmig auf die jeweiligen Konzerngesellschaften und deren Berichtsebenen übertragen und die Beiträge (Maßnahmen) zu diesen übergeordneten Zielen und Schwerpunkten erarbeitet. Der Konzern-Team-Ziel-Dialog bildet den Startschuss für die Mitarbeiter:innengespräche (MaG). Das Mitarbeiter:innengespräch (MaG) fördert nicht nur die Weiter- und Kompetenzentwicklung, sondern gibt ebenfalls die Möglichkeit Feedback zu geben und ein positives Arbeitsklima zu schaffen um negativen Auswirkungen entgegenzuwirken. Durch offenen Dialog und wertschätzenden Austausch entsteht nicht nur Vertrauen und gegenseitiges Verständnis, sondern auch gesteigerte Motivation, da Leistungen erkannt und geschätzt werden. Die Identifizierung persönlicher Stärken und Entwicklungsfelder treibt die individuelle Entwicklung voran und eröffnet gleichermaßen die Chance, gemeinsam zu reflektieren. Mitarbeiter:innenbefragung (MAB) Die Mitarbeiter:innenbefragung findet im Schnitt alle zwei Jahre statt. Die nächste Mitarbeiter:innenbefragung wird im Jahr 2025 durchgeführt. Die Ergebnisse der Mitarbeiter:innenbefragung fließen in die Management-by-Objectives-Ziele (MbO) ein. Dabei werden in Jahren mit durchgeführter Mitarbeiter:innenbefragung Ziele auf Basis der Ergebnisse der Mitarbeiter:innenbefragung hinterlegt. In den Jahren ohne Befragung werden entsprechende Maßnahmen entwickelt. Nähere Informationen zur Mitarbeiter:innenbefragung finden sich im nächsten Abschnitt „Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können“. Diversity-Plattform und Diversity-Council Die Diversity-Plattform ist ein Gremium von nominierten Mitgliedern aus den konzernweiten Teilgesellschaften mit dem Ziel, Inclusion-&-Diversity-Prozesse und -Angebote zu harmonisieren sowie Informationen über die Bedürfnisse aus den Teilgesellschaften zu erhalten. Darüber hinaus agieren im Diversity-Council seit 2023 Partner:innen aus unterschiedlichen Berufen, Teilgesellschaften und Regionen (je eine Person pro Region und Teilkonzerngesellschaft) als Schnittstelle zwischen dem Lösungscenter Inclusion & Diversity, Mitarbeiter:innen, Führungskräften und Betriebsrät:innen. Themen, die in den beiden Gremien besprochen werden, sind unter anderem wie Gründe für Diskriminierung beispielsweise in Bezug auf ethnische Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Alter, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft vermieden werden können. Kommunikation Neben den bestehenden Vertretungen der Mitarbeiter:innen findet auch eine direkter Einbezug in verschiedenen Verfahren statt. Die Mitarbeiter:innen und Belegschaftsvertreter:innen werden regelmäßig über Unternehmensstrategie, Ziele, aktuelle Unternehmenslage, neue Policys sowie alle relevanten Themen, die die Belegschaft betreffen, informiert. Die Information erfolgt bedarfsorientiert und anlassbezogen über unterschiedliche Kanäle (Newsletter, Intranet, Mitarbeiter:innen-Magazin, Präsenzveranstaltungen, Schwarzes Brett) und je nach Zielgruppe in deutscher und bei Bedarf ebenfalls in englischer Sprache. Ideenwerkstatt Zusätzlich haben die Mitarbeiter:innen (auch Lehrlinge, Trainees und Leasingmitarbeiter:innen) die Möglichkeit, ihre Ideen zu ÖBB-relevanten Themen in der Ideenwerkstatt einbringen. Die eingereichten Ideen werden von den Ideenkoordinator:innen, Führungskräften und internen Fachexpert:innen (Gutachter:innen) geprüft und bewertet. Sie entscheiden, welche Ideen in die nächsten Schritte des Innovationsprozesses überführt werden. Bei erfolgreicher Umsetzung der Idee erhält die einreichende Person eine Prämie als Belohnung. Die beschriebenen Dialogformate sind wirksame Instrumente, um die Sichtweisen der Arbeitskräfte im Unternehmen in Entscheidungen und Tätigkeiten einfließen zu lassen. Direktes Feedback bietet die Möglichkeit, auf Rückmeldungen gezielt einzugehen und Maßnahmen ableiten zu können. Bei den beschriebenen Dialogformaten werden die Teilnahme und Akzeptanz der Mitarbeiter:innen für die Evaluierung der Zusammenarbeit beobachtet. 0