ÖBB Geschäftsbericht 2022

109 Konzernlagebericht Programm Mitarbeiter:innen mit Behinderungen (Disability-Management) Ein weiteres strategisches Ziel ist die kontinuierlichen Erhöhung der Anzahl an Mitarbeiter:innen mit begünstigter Behinderung. Die Implementierung eines Disability-Managements in der ÖBB-Holding AG markiert einen grundlegenden Schritt zur erfolgreichen Umsetzung des Programms „Mitarbeiter:innen mit Behinderungen“. Damit gehen Disability- Awareness-Schulungen für Führungskräfte sowie Schulungen zur barrierefreien Kommunikation einher. Im ÖBB-Konzern haben 678 Mitarbeiter:innen gesundheitsbedingte Einschränkungen, deren Grad der Behinderung bei über 50% liegt. Ihnen stehen ein / e Spezialist:in für Disability-Management und Barrierefreiheit am Arbeitsplatz sowie die Konzernbehindertenvertrauenspersonen persönlich zur Seite. Der Schwerpunkt wurde auch 2022 auf Kompetenzentwicklung im Bereich barrierefreie Kommunikation gelegt. Der praxisbezogene Wissenstransfer erfolgte mittels Webinaren und der Konzeption eines E-Learning-Programms 2022. Die in der Charta der Inklusion festgelegten weiteren Schritte wurden erfolgreich umgesetzt. Am 03.12.2021 wurde der Aktionsplan 2026 präsentiert und mit ihm die Umsetzung von grundlegenden Maßnahmen für 2022 zur Anhebung des Anteils der Mitarbeiter:innen mit Behinderungen im Konzern Inland fixiert. Zu den grundlegenden Maßnahmen zählen die Checkliste „Inklusiver Arbeitsplatz“ zur Evaluierung der barrierefreien und diversitätssensiblen Arbeitsplätze oder die Kooperation mit der myability-jobbörse. Diese Maßnahmen sollen helfen, dass sich möglichst viele Menschen mit begünstigter Behinderung für geeignete Jobs bewerben. Interkulturelle Kompetenz Die ÖBB stehen vor einem Generationenwandel im Unternehmen und Österreich inmitten einer soziodemografischen Bevölkerungsentwicklung. In diesem Kontext ist die Erschließung des Arbeitskräftepotenzials mit multikulturellem Hintergrund eine zentrale Herausforderung und ein ökonomisches Ziel. Das gilt gleichermaßen für die Zusammensetzung der Belegschaft wie für die Bearbeitung des Mobilitätsmarktes. Die Erhöhung der interkulturellen Fitness erfolgt auf unterschiedlichen Ebenen. Dazu zählen Kooperationen wie z. B. mit der Volkshilfe, dem Österreichischen Integrationsfonds, aber auch interne Diskussionsveranstaltungen (wie beispielsweise „Österreich und Türkei" im Vorfeld (17.05.) des Welttags der kulturellen Vielfalt für Dialog und Entwicklung oder auch die ÖBB Sprachlernbörse. Besonders erwähnenswert ist auch die Lehrausbildung von geflüchteten unbegleiteten Jugendlichen mit Asylstatus. Diese Initiative wird bereits seit 2012 mit dem Verein Lobby.16 und seit 2016 auch mit Unterstützung des AMS vorangetrieben. Dabei wird der Fokus auch auf weibliche Jugendliche mit Asylstatus gelegt. Aktives Community-Building (Pilotprojekt in Zusammenarbeit mit der Volkshilfe) Mitarbeiter:innen und Reisende aus unterschiedlichen Kulturen sind für die ÖBB eine große Bereicherung. Die Auseinandersetzung unter den Fahrgäst:innenn und mit dem Personal der ÖBB sind die Motivation das Programm „Sicher & Respektvoll – Gemeinsam unterwegs“ zu starten. Mit diesem Programm wird man mit Gatekeeper:innen in den einzelnen Communitys in Austausch treten, und es soll der Dialog gefördert werden. Beteiligt sind über 3.100 Kolleg:innen aus mehr als 80 Ländern, die im ÖBB-Konzern arbeiten – Tendenz steigend. Diese Vielfalt an Kulturen und Sprachen soll nun aktiv genutzt werden. Die Sprachlernbörse ermöglicht es, Sprachlernpartner:innen zu finden und mit diesen in der Freizeit selbstständig einen kostenfreien Sprachaustausch (Tandem) zu organisieren. Performance Management – Führungskompetenz Führungsverhalten und Führungskultur sind mehr denn je entscheidende Parameter, um die ÖBB weiterzuentwickeln und den gemeinsamen Erfolg zu sichern. Führungsarbeit in den ÖBB orientiert sich an den ÖBB Werten, aber vor allem an den ÖBB Führungsgrundsätzen. Diese sind die Leitplanken der Führungsarbeit und geben Orientierung damit Führung im Einklang konzernweit gelebt wird. Gemessen wird die Führungsarbeit im Zweijahresrhythmus anhand des 360°- Führungsfeedbacks. Mit dem 360°-Führungsfeedback 2021 erhielten alle teilnehmenden Führungskräfte eine Rückmeldung zum eigenen Führungsverhalten Das Feedback wurde mit einem aus einem Rundumblick erarbeitet und in Form eines Ergebnisberichts zusammengefasst. Die Grundlage dafür stellten und stellen unsere ÖBB-Führungs- und Unternehmenskompetenzen dar. Im Anschluss an das 360°-Führungsfeedback stand als Basis für die Ableitung gezielter Entwicklungsmaßnahmen die individuelle Auseinandersetzung mit den eigenen persönlichen Ergebnissen im Fokus. Jede Führungskraft hat das Angebot für ein Coaching bzw. eine Ergebnisinterpretation mit einem Coach erhalten. Anschließend fanden die Entwicklungskonferenzen auf allen Berichtsebenen statt. Dort wurden Potenziale aufgezeigt und konnten weitere individuelle Maßnahmen zum Führungsverhalten gesetzt werden. Darüber hinaus wurde in einem konzernweiten 360°- Führungsfeedback eine Gesamtschau der Ergebnisse aus den einzelnen Konzerngesellschaften konsolidiert. Mit dieser Maßnahme wiederum sollten Potenziale über die Gesellschaftsgrenzen hinweg identifiziert werden. Auf Basis der ÖBB-weiten Ergebnisse wurden im ersten Halbjahr 2022 Fokusthemen definiert. Diese fließen in die im Herbst 2022 startenden Führungsimpulse 2022 / 2023 ein. LB50 |