ÖBB Geschäftsbericht 2022

173 Konzernlagebericht Die Umsetzung der Maßnahmen im Bereich Vielfalt und Chancengleichheit erfolgt im Rahmen des Diversity-Managements entsprechend den Zielen, die in der Diversity-Charta 2026 festgelegt sind. Die Gleichstellungspolicy bildet die Grundlage für die Sicherstellung von Gleichbehandlung und gleichen Chancen für Mitarbeiter:innen. Mit der Charta der Inklusion bekennen sich die ÖBB zur Gestaltung eines barrierefreien und inklusionsorientierten Arbeitsumfeldes. Zielsetzungen bis 2026 – Die ÖBB wollen den Anteil von Frauen im Gesamtkonzern (In- und Ausland) bis 2026 auf 17% anheben. Der Frauenanteil bei Führungskräften soll sukzessive gesteigert werden. – Ziel ist die Erhöhung des Frauenanteils bei der Lehrlingsausbildung (Inland) inkl. Stiftungslehrlingen auf mindestens 20% und darüber hinaus. – Die ÖBB wollen den Anteil von Frauen bei Weiterbildungsprogrammen (Inland) der ÖBB akademie auf 25% anheben. – Die ÖBB schaffen für Menschen mit Behinderung ein inklusionsorientiertes Arbeitsumfeld und streben bis 2026 einen Anteil der Mitarbeiter:innen mit Behinderungen von 4% im Inland an. Zur Erreichung dieser Ziele sind zahlreiche Maßnahmen vorgesehen, z. B. Kooperations- und Ausbildungsprogramme (u. a. mit AMS, ÖIF und verschiedenen NPOs), Qualifizierungsangebote im Diversity-Management sowie Disability Awareness Trainings. Die bestehenden Programme zur Laufbahnentwicklung wurden in digitalisierter Form angeboten und überdurchschnittlich häufig genutzt. Dazu zählen das branchenübergreifende Cross-Mentoring-Programm und die ÖBB Netzwerkveranstaltungen sowie Onlinecoaching für Frauen. Darüber hinaus wurde nach der erfolgreichen konzernweiten Implementierung des Frauenkarriereindex (FKi) weitere Schritte gesetzt (u. a. Tiefenexploration und Erstellung eines Maßnahmenkatalogs zur Frauenförderung in den Teilgesellschaften). Durch die Erreichung des Ziels, den Anteil von Frauen in Weiterbildungsprogrammen der ÖBB akademie im Inland auf 25% anheben, wird ersichtlich, dass die gesetzten Maßnahmen den gewünschten Erfolg erzielen. Die gesetzten Maßnahmen werden in den Highlights 2022 näher erläutert. Wichtige Kennzahlen auf einen Bick, Stichtag 31.12. GRI 405-1 2021 2022 Frau Mann Frau Mann divers Aufsichtsräte (Köpfe) / Anteil (%) (alle Konzern-AGs exkl. Belegschaftsvertreter) 18 / 58,1 13 / 49,1 18 / 58,1 13 / 41,9 0 / 0,0 Aufsichtsräte (Köpfe) / Anteil (%) (alle Konzern-GmbHs exkl. Belegschaftsvertreter) 8 / 29,6 19 / 70,4 8 / 28,6 20 /71,4 0 / 0,0 Mitarbeiter:innen ÖBB-Konzern gesamt (Köpfe) / Anteil (%) 1) 6.199 / 14,2 37.474 / 85,8 6.715 / 15,1 37.653 / 84,9 1 / 0,0 Führungskräfte (Köpfe) / Anteil (%) 1) 115 / 15,4 632 / 84,6 136 /18,0 618 / 82,0 0 / 0,0 Lehrlinge (Köpfe) / Anteil (%) 2) 398 / 19,9 1.599 / 80,1 414 / 20,9 1.564 / 79,1 0 / 0,0 Anzahl der externen Aufnahmen (Köpfe) / Anteil (%) 757 / 24,4 2.351 / 75,6 1.021 / 25,7 2.954 / 74,3 1 / 0,0 davon unter 30 Jahre alt 370 1.186 500 1.432 1 davon 30 bis 50 Jahre alt 326 911 445 1.179 0 davon über 50 Jahre alt 61 254 76 343 0 Mitarbeiter:innen ÖBB akademie (Köpfe) / Anteil (%) 334 / 21,5 1.217 / 78,5 295 /38,6 470 / 61,4 0 / 0,0 Prozentsatz der Mitarbeiter:innen mit Behinderung 3,0 2,8 Anzahl der Mitarbeiter:innen mit Behinderungen 82 644 75 603 0 1) In - und Ausland. 2) inkl. Stiftungslehrlinge. Altersstruktur in den Aufsichtsräten Im Jahr 2022 waren in den Aufsichtsräten aller Konzern-AGs exkl. Belegschaftsvertreter keine Person unter 30 Jahre, elf Personen waren zwischen 30 und 50 Jahren und 18 Personen über 50 Jahre alt. In den Aufsichtsräten der Konzern-GmbHs (exkl. Belegschaftsvertreter:innen) war keine Personen unter 30 Jahre, 14 Personen waren zwischen 30 und 50 Jahren und 14 Personen über 50 Jahre alt. GRI 405-1 LB114 |